Transitievergoeding
Met ingang van 1 juli 2015 heeft iedereen die ten minste gedurende 2 jaar in dienst was, bij ontslag recht op de transitievergoeding ofwel een ontslagvergoeding. Er zijn bijzondere omstandigheden waarbij er zelfs bij ontslag op staande voet recht is op de transitievergoeding. Ook bij een dienstverband korter dan 2 jaar, kan er aanspraak op een vergoeding bestaan.
Lees meer/minder
Dienstverband korter dan 2 jaar
Ook wanneer het dienstverband korter dan 2 jaar heeft geduurd, kan er recht op een ontslagvergoeding bestaan. In de meeste gevallen wijst de rechter een dergelijke vergoeding toe, of treffen de werkgever en de werknemer een onderlinge schikking. Denk hierbij bij voorbeeld aan de tussentijdse beëindiging van een overeenkomst voor bepaalde tijd.
Omvang transitievergoeding
De transitievergoeding bedraagt in principe ⅓ maandsalaris per jaar, gedurende de eerste 10 jaar van het dienstverband. De vergoeding bedraagt ½ maandsalaris per dienstjaar, vanaf het 10e dienstjaar. Voor medewerkers van 50 jaar en ouder geldt, dat zij aanspraak hebben op 1 maandsalaris vanaf het 10e dienstjaar. Reeds eerder gemaakte inzetbaarheidskosten voor bij voorbeeld scholing kunnen op de vergoeding ingehouden worden.
Lees meer/minder
Inhouding inzetbaarheidskosten
Inzetbaarheidskosten zijn kosten die al eerder tijdens het dienstverband gemaakt zijn om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Hieronder vallen bijvoorbeeld de kosten voor een Barista workshop, voor een barkeeper in een horecagelegenheid waar geen koffiespecialiteiten worden geschonken. Voor de medewerker van een koffiebar geldt dit dus niet. In het laatste geval profiteert de werkegever ook zelf van het volgen van de workshop door de werknemer.
Soorten ontslag en ontslagvergoeding
Grofweg zijn er 5 mogelijkheden van ontslag;
1. Met toestemming van het UWV
Dit betreft ontslag in verband met bedrijfseconomische omstandigheden, of na langdurige arbeidsongeschiktheid. De transitievergoeding is van toepassing.
2. Ontslag via de rechter
Ontslag via de rechter is op grond van persoonlijke omstandigheden, zoals bij voorbeeld disfunctioneren, reorganisatie, verstoorde arbeidsrelatie, etc. De transitievergoeding is van toepassing. Daarboven kan de rechter een aanvullende vergoeding toekennen. Dit kan wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Vice Versa kan de rechter als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, een vergoeding aan de werkgever toekennen. Als werknemer kan je ook een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de rechter neerleggen.
3. Van rechtswege
Hiervan is sprake aan het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hierbij dient de werkgever het niet verlengen van de overeenkomst schriftelijk aan te zeggen uiterlijk één maand voor het einde van het dienstverband. Doet de werkgever dit niet, dan blijft het ontslag rechtmatig, maar is de werkgever een boete verschuldigd. Deze boete kan oplopen tot een maandsalaris. De transitievergoeding is van toepassing.
4. Ontslag op staande voet
In de regel komt de werknemer in verweer tegen het ontslag op staande voet. Doet de werknemer dit niet, dan verliest deze sowieso het recht op een WW-uitkering. In het geval dat de werknemer naar het oordeel van de rechter verwijtbaar heeft gehandeld, is er in beginsel ook geen recht op transitievergoeding. Er zijn echter uitzonderingen op de regel.
Lees meer/minder
Het ontslag is gegrond, maar de werknemer valt niets te verwijten
Het betreft hier dus een uitzondering op de regel. Er kan zich namelijk een situatie voordoen dat het ontslag op staande voet gegrond is, maar dat de werknemer het verwijtbaar handelen niet valt aan te rekenen. Een voorbeeld hiervan zijn handelingen die weliswaar dringende redenen zijn voor ontslag op staande voet, maar in verband met de psychische toestand van de werknemer niet verwijtbaar zijn.
Ontslag op staande voet kan alleen in uitzonderlijke gevallen
Ontslag op staande voet heeft voor de werknemer ver strekkende gevolgen. De werknemer is plotseling zonder baan en inkomen. Ook heeft de werknemer geen recht op een WW-uitkering, of ontslagvergoeding. Reden waarom het ontslag op staande voet aan strenge wettelijke vereisten dient te voldoen.
5. Met onderling goedvinden
In dit geval gaan de werkgever en werknemer in overleg over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ter voorkoming van een UWV-, of gerechtelijke procedure kan een werkgever een voorstel doen om er in gezamenlijk overleg uit te komen. De minimale aanspraak op de transitievergoeding blijft daarbij onverminderd van kracht. In die situatie is de werkgever ter voorkoming van een tijdrovende en kostbare procedure mogelijk bereid om een ruimere ontslagvergoeding aan de werknemer aan te bieden. Het ontslag vindt dan plaats op ontslagneutrale gronden zodat de werknemer het recht op WW behoudt.
Lees meer/minder
Alternatieve ontslagvergoeding ABC-formule
In onderling overleg kunnen werkgever en werknemer van de transitievergoeding afwijken. Uitgangspunt daarbij is, dat een dergelijke vergoeding in ieder geval net zo hoog, of hoger uitpakt. Leidraad daarbij is de formule die ook door kantonrechters werd gehanteerd. Deze formule ging uit van het aantal gewogen dienstjaren1) factor A, de arbeidsbeloning2) factor B en de correctiefactor3) factor C. Hierbij is de schdeloosstelling dus gelijk aan A x B x C.
1) Afhankelijk van de leeftijd van de werknemer bij ontslag wegen de jaren zwaarder. Dienstjaren tot 35 jaar tellen voor 0,5 jaar, dienstjaren van 35 tot 45 tellen voor 1 jaar, de dienstjaren van 45 tot 55 jaar tellen voor 1,5 jaar en de dienstjaren vanaf 55 voor 2 jaar.
2) De arbeidsbeloning is gelijk aan het totale bruto jaarsalaris, inclusief alle vaste toeslagen omgerekend op maandbasis.
3) Een correctiefactor kleiner dan 1, duidt op verwijtbaarheid aan het adres van de werknemer en een correctiefactor groter dan 1, duidt op verwijtbaarheid aan het adres van de werkgever.
Vaststellingsovereenkomst 7:900 e.v. BW
De vaststellingsovereenkomst wordt gebruikt om de afspraken van een onderlinge schikking tussen twee of meerdere partijen vast te leggen. Hierdoor kan er wanneer een van de partijen in gebreke blijft, op een eenvoudige wijze nakoming of ontbinding bij de rechter gevorderd worden. De rechter toetst in dat geval de vaststellingsovereenkomst niet inhoudelijk, omdat hetgeen dat werd overeengekomen naar de aard van de overeenkomst reeds vast ligt. De vaststellingsovereenkomst wordt uitsluitend toegepast om een geschil tussen partijen te beëindigen, of om een geschil tussen partijen in de toekomst te voorkomen.
BFPA kan u ter zijde staan met advies en eventueel de bemiddeling bij het ontslag met wederzijds goedvinden. Ga voor meer info en een tariefindicatie naar BFPA werkwijze.
Op de website van De Nationale Adviesbalie NAB vindt u meer informatie over ontslagen worden en ontslag nemen. Op deze website vindt u ook een overzicht van arbeidsrecht advocaten bij u in de buurt. Neem vrijblijvend contact op.
